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论国有企业十大弊病
2016-03-04 05:52:03 作者:夏研 浏?#26469;问?span id="hits">6616


 

论国有企业十弊的现象和?#23616;?/p>

 

我曾经在两家大型的国有企业工作过10年,后来?#25351;?#22810;家国有企业做过企业管理咨询。根据这些经验,对国有企业存在的一些问题进行深入思考,现在提出来,从一个亲历者的视角,与大家共同?#25945;?#22269;有企业的一些问题,以期为国有企业改革提供一些微观层面改革的有益见解。

国有企业的十大弊端:1、国有企业未完全打破的相对垄断格局,不利于国有企业的成长;2、国有企业产权结构不合理,在经济结构转型大背景下暴露出大量僵尸企业;3、国有企业高层用人机制,无法保证国企造血功能发挥;4、国有企业官僚制组织结构,不利于组织效率发挥;5、国有企业薪酬机制变迁,反映出政府对于企业代理人管控上的两难;6、六是国有企业的部分不良企业文化,是国有企业思想意识领域的毒瘤;7、国有企业吸收先进管理理念方法,存在机制障碍和集体心理障碍;8、国有企业承担社会责任,被用来作为抵制变革和市场化的工具;9、国有企业人才内部培养和竞争机制的不足,导致国企人才沉淀难?#32422;?#27963;;10、普遍存在国企领导层害怕变革的保守心态,不利于国有企业改革的推进。

一、垄断问题:长期以来,对于国有企业行政垄断的范围,只有概念层面的界定。对于一些本应市场化而没有市场化的产业,还存在大量靠行政垄断活着的企业,?#28909;?#20856;型的盐业。另外,在一些依靠大量资金进入市场而形成市场壁垒的高风险行业,国有企业在鼓噪GDP增长的动力下大量催生,?#28909;?#38050;铁行业、有色金属行业等自然资源垄断型企业。这些企业也是目前产能过剩的主力军,是国家供给侧改革的重点领域。这些企业中有大量的所谓“僵尸企业?#20445;?#26159;国有企业市场化改革的难题。

二、产权问题:国有企业的产权是很清晰的,但是大量的国有企业产权结构是不合理的,因为长期以来,大量国有企业缺乏有远见的企业战略,对于企业经营业务范围没有很好的界定,导致很多国有企业采取?#30805;?#20803;化的策略,利用手中的资源和影响力,进入当?#27604;?#26131;赚钱,市场需求旺盛的行业,造成国有企业涉猎行业过多,在?#25307;?#24471;到满足之后,企业的很多子公司成为了企业累?#31119;?#22240;为这些企业是依靠机会在短期内给集团创造了利润,但是缺乏产?#21453;?#26032;和成本竞争力,所以在经济?#38382;?#36235;于“新常态”的情况下,潮水褪去的时候没有核心竞争力的“裸泳”企业就出来了。很多国有企业的几十个子公?#23616;校?#21482;有个别是盈利的。所以产权问题不是不清晰,是产权结构需调整,痛下决心割掉那些长在国有企业身上的多元化肿瘤。制定明确的中长期发展战略指导企业开展经营活动。

三、高层用人机制:国有企业的高层,一般都是国资委委派,而这些高层往往都是在政府职序中摸爬滚打的人,并没有很好的企业经营能力,缺乏战略眼光和企业职业经理人的素养。造成任用一个人失败就注定了一个企业的失败。

四、组织结构:国有企业推行过变革过程中,对组织结构变革,并不是考虑如何更加高效的满足客户需求,如何降低成本,?#28909;?#20687;海尔的变革一直有一个核心,组织结构变革?#35270;?#24066;场需求。国企的组织结构变革,往往优先考虑现有人员的安置,甚至把变革作为排除不同立场干部的工具。最后变来变去都跳不出直线职能式组织架构。从一线到高层,越来越远离市场,听不到市场的声音,决策效率低下,企业内部?#20302;?#21644;决策成本居高不下。

五、薪酬机制:国有企业薪酬机制变迁,是政府对国有企业管控心态的晴雨表,从90年代逐步放开,发展到失控,到失控后2013年以来的限制薪酬。国有企业的激励机制不断上演 “一收就?#39304;?#19968;放就乱”的循环,政府在对企业委托管理人管理上的两难境地:不市场化,没有优秀的人才管理不好企业,如果市场化,那千千万万的国有企业,什么才是合适的标准和合理的机制?没有人能?#30331;澹?#25919;府也在探索中,所以才出现了类似于双轨制的机制——政府任命的限薪,经营团队市场化。这里面悖论就出来了,政府任命的职务一般高于经营团队,但薪酬如果低于市场化的经营团队,两者如何平衡?

六、企业文化:国有企业有很多优良的传统和文化,包括奉献精神、企业共同命运等,但国有企业员工有一个普遍心态,就是如果能发展最好,不能发展就混混日子也是可以的。企业是盈利性组织,是不养闲人的,但国有企业这种不良文化,导致了国企内部大量闲人的存在,企业是国?#19994;模?#36130;产是国?#19994;模?#22269;家是人民的,所以还有很多国企员工认为企业的东西就是?#32422;?#30340;东西,也造成企业内部常出现私占资源的现象突出。这些不良的企业文化基因,是国有企业深层次的毒瘤。

七、管理进步:国有企业对很多先进的管理理念和经验的吸收,速度很慢,存在机制体制障碍。在做咨询的过程中,我们对国有企业内部流程优化的困难深有体会,我们在做一个化工企业咨询过程中,发现他们的设备易耗品的审批要经过二十几个?#26041;冢?#30001;于审批速度过慢,基层只能多报计划多备件,导致企业易耗品库存占用资金?#29616;亍?#21574;坏物资大量积累。但是当需要对备?#32321;?#20214;审批流程进行改进?#20445;?#27809;有一个领导敢决定缩短审批流程。因为只有大家都在审批文件上签字,最后出了问题,追究起来,才找不到具体的责任人,国有企业的领导干部都习惯了这种集体承担责?#25991;?#24335;,其实集体承担责任,对于企业来讲就等于没有人承担责任。

八、社会责任承担:2015年一部很火的?#23433;擇分?#19979;?#20445;?#25226;中国的环境污染问题描写得淋漓尽致,这段经典视?#25269;?#21360;象最深的画面,是里面讲到河北的钢铁企业污染的那一段。画面上空气是浑浊发黑,钢铁厂附近的?#29992;?#34028;头垢面,环保部门政府官员接受采访时对此的解释是:“我们都知?#26639;?#38081;企业污?#31454;苧现兀?#23545;资源的消耗也很大,但是河北钢铁厂有涉及到几百万人的就业,政府目前也没有办法,毕竟这些职工要生存。”多么霸气而可笑的理由,但是这就是现实。国有企业承担的所谓社会责任,已经成为横亘在国企改革面前的最大障碍,也成为最冠冕?#27809;?#30340;障碍。这种所谓的社会责任其实变成了一些利益集团抵制改革的法宝。

九、国有企业人才机制:最近几年,很多国有企业都建立了干部能?#22799;?#19979;的机制,也制定了一些排除内部关系网络的人才培养和竞争的规则。但是这些机制和规则往往不痛不痒。国有企业其实是人际关系腐败的重?#26234;?#29616;?#30331;?#20917;是这样的,政府关键部门的官?#20445;?#19968;般把?#32422;?#30340;亲友通过各?#26234;?#36947;安插到本地区最好的国有企业中,这些人在企业?#20540;?#21040;各种开绿灯的机会。从我从?#38706;?#24180;人力资源管理的经验来看,这些人的背景都是企业内部高度机密的事情,这种隐形的腐败,破坏了国有企业内部人才培养和晋升的机制,减弱了其激励员工的效果,长期积累的结果就是国有企业大量人才沉淀下来得不到激活,使企业活力受到?#29616;?#25439;害。

十、国企领导心态:这是不争的?#29575;担?#20063;是难以改变的人性。在咨询过程中遇到的国有企业领导人,大多数都知道企业必须变革,但是都不愿意主持变革。似乎 “商鞅变法”虽好,在古代是会变掉?#28304;?#30340;,在今天是会变掉位子的。领?#27982;?#37117;?#38750;?#31283;定,稳定职工才满意,位子肯定?#20219;?#22949;妥的,这些旧观念,都是企业职工上访、?#36136;?#25630;?#25945;?#20225;业领导的前?#25269;?#37492;积累下来的,一下子还难以改变。

以上十条,只想通过现象揭示问题,至于如何解决,留给大家?#25945;幀?#22269;企改革的成败,关系着中国经济兴衰。希望有更多有识之士能继续呼吁国企的弊病,提出更多有见地的改革意见。


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